小張今年25歲，畢業(ye) 後成為(wei) 了一名機械工程師，進入了一家工廠，但每天的工作就是翻改國外圖紙，和他想象中的完全不一樣。

每次他想主動的試驗一些自己的想法，領導總會(hui) 露出高深莫測的微笑，然後毅然決(jue) 然地製止他。

家裏人一直勸小張辭職，並告訴他製造業(ye) 是沒有“錢途”的，小張也在和之前同學閑聊的時候發現。

那些做互聯網或金融行業(ye) 的同學，成績明明不如自己，但工資卻是自己的好幾倍。

一、小張的疑惑

小張有點搞不懂，為(wei) 什麽(me) 我們(men) 是製造業(ye) 大國，但自己所在的製造業(ye) 薪資水平卻無法與(yu) 許多行業(ye) 相提並論。

小張也搞不懂，明明自己的行業(ye) 才是許多高科技術的基石，為(wei) 何在許多人眼中成為(wei) 了沒有“錢途”的行業(ye) 。

製造業(ye) 是支柱性產(chan) 業(ye) ，製造業(ye) 的水平決(jue) 定了一個(ge) 國家在國際上的地位，製造業(ye) 生態越為(wei) 完善、越為(wei) 先進，也就擁有了更多的底牌。

我們(men) 一直是一個(ge) 製造業(ye) 大國，全世界的許多領域的產(chan) 品的部件之中，可能都印有我們(men) 中國的商標。

但許多身處製造業(ye) 的從(cong) 業(ye) 人員，卻拿著並不具備競爭(zheng) 力的薪資，甚至於(yu) 很多時候還要麵臨(lin) 家人的不認同。

現在甚至出現許多家庭對孩子培養(yang) 時，不斷向孩子灌輸不能前往製造業(ye) 的觀點。

二、微薄的製造業(ye)

製造業(ye) 是一個(ge) 低門檻的行業(ye) ，許多製造業(ye) 的從(cong) 業(ye) 者，並不具備較高的技術水平，這意味著製造業(ye) 的潛在員工數量是龐大的。

當員工數量供大於(yu) 需，那麽(me) 需求方則可以對員工進行篩選，或是通過一些手段來削減員工的工資，讓員工之間內(nei) 部競爭(zheng) 。

最終就導致員工互相之間，由於(yu) 技術的缺失而不斷的壓低身價(jia) 來獲取崗位，從(cong) 而導致整個(ge) 行業(ye) 的薪資預期較低。

還有一個(ge) 原因，在製造業(ye) 的高技術崗位，比如小張這種機械工程師，也麵臨(lin) 著一個(ge) 問題，便是相較於(yu) 自己開發的高周期性，企業(ye) 更願意奉行“拿來主義(yi) ”。

這便導致製造業(ye) 的許多企業(ye) ，本就不具備在全球市場中競爭(zheng) 的能力，也就導致了隻能從(cong) 事最為(wei) 基礎的代加工或是低質的工作。

因此製造業(ye) 的利潤較為(wei) 微薄，在全球中以價(jia) 格進行競爭(zheng) ，便不免使得企業(ye) 無法獲取高利潤，從(cong) 而導致企業(ye) 隻能向內(nei) 尋求利益。

最終的結果便是，在製造業(ye) 中的大部分人，即使是具有高準入門檻的崗位，都麵臨(lin) 著薪資不足的情況。

但製造業(ye) 涉及範圍廣大，也是一個(ge) 國家的根本，為(wei) 何會(hui) 落入這等境地？

三、未來

首先便是時間維度的影響，由於(yu) 我們(men) 的製造業(ye) 起步較晚，本身便在時間上落後於(yu) 他國，但我們(men) 卻正在以較快的速度進行趕超。

但這種趕超現如今可能正麵臨(lin) 著一種威脅，那便是製造業(ye) 對優(you) 秀人才的吸引力度，遠不如互聯網或是金融業(ye) 。

而造成這一問題的原因，便是在於(yu) 我們(men) 的分配原則，正在由按勞分配向按勞動價(jia) 值分配過渡，而在這個(ge) 過渡期間，市場需要時間來重新調節。

按勞動價(jia) 值分配，則意味著人才會(hui) 向高價(jia) 值行業(ye) 、崗位遷徙，一些現有的傳(chuan) 統行業(ye) 將會(hui) 受到巨大衝(chong) 擊。

同樣帶來另一個(ge) 重要的問題，便是按勞動價(jia) 值分配，則意味著許多長遠的、可能跨越一生的技術或是發展，由於(yu) 無法帶來利益，從(cong) 而無法聚集人才。

我們(men) 舉(ju) 一個(ge) 例子，一個(ge) 40歲的機械工程師，和一個(ge) 30歲的IT工程師，並行在社會(hui) 之中，現如今人們(men) 會(hui) 如何評判他們(men) 的價(jia) 值？

“你真失敗，40歲工資還不到人家30歲的一半”，那麽(me) 這名40歲的工程師，未來還會(hui) 選擇讓孩子進入製造業(ye) 嗎？

說出“你真失敗”的看客，又會(hui) 如何選擇