提到招工的挑戰，蘇州猛獅智能車輛科技有限公司總經理曾憲勝顯得頗為(wei) 無奈：“別提了，能不難嗎？”

每年從(cong) 大學出來的畢業(ye) 生大約700萬(wan) ～800萬(wan) ，今年更是創下909萬(wan) 的曆史紀錄，然而中國製造業(ye) 依然麵臨(lin) 常年缺人的尷尬境地。用曾憲勝的話來說，年輕人畢業(ye) 後首選互聯網行業(ye) 和服務業(ye) ，在他們(men) 眼裏“又low又不酷”的製造業(ye) 是排在快遞和外賣之後的墊底選擇。

在招工難的另一麵，是製造工人的工資水漲船高。“車間裏每月工資過萬(wan) 的工人有上百個(ge) 。”浙江衢州恒業(ye) 汽車部件有限公司（下稱“衢州恒業(ye) ”）董事長夏田生告訴第一財經，這個(ge) 月工資最高的工人到手有1.4萬(wan) 元，最低的也超過6000元。

然而，高薪並沒有解決(jue) 製造業(ye) 的用工荒挑戰。

人力資本數據中心中智谘詢的《一線藍領用工荒情況調研報告》（下稱《報告》）顯示，參與(yu) 調研的企業(ye) 中，近七成正遭遇用工荒問題，13%常年存在用工短缺難題。

調研結果還稱，近六成企業(ye) 用工荒表現為(wei) 技能藍領或普調操作工短缺，24%的企業(ye) 則表示，其所有藍領工人都存在用工荒情況。

招工難的背後，是與(yu) 製造業(ye) 相匹配的人才存在較大缺口。而所謂匹配，年輕人進工廠的意願越來越成為(wei) 比技術能力還重要的因素。

招工“沒要求”，60多歲也招

為(wei) 了招到工人，製造企業(ye) 不斷放寬招工條件。

“隻需要初中畢業(ye) ，年滿18歲即可。”聯想集團在安徽合肥的全球最大PC研發製造基地聯寶科技公共事務總監錢莉告訴第一財經，公司在員工上崗前會(hui) 安排一個(ge) 兩(liang) 周左右的集中訓練。

曾憲勝對第一財經表示，企業(ye) 近年來在招工的學曆和年齡要求上統統放寬。比如以前車間裏，超過45歲就不招了，現在放寬到快50歲；以往對於(yu) 辦公室或銷售人員要求22歲以上大學畢業(ye) ，現在沒畢業(ye) 20歲就可以；學曆方麵也基本不看，“以前還會(hui) 要求大學畢業(ye) ，現在唯一的條件就是能不能事情幹好”。

為(wei) 了滿足增加的訂單，衢州恒業(ye) 今年春節開工後擴增了一條生產(chan) 線，而增加一個(ge) 班次員工的招聘工作，耗費了比預期更長的時間。夏田生坦言，別說大學畢業(ye) 生，職高技校畢業(ye) 的年輕人也不願意進工廠工作。所以，他們(men) 也在不斷放寬要求，“有些時候沒辦法，60多歲的人也可能招”。

《報告》稱，麵對用工荒，七成左右的企業(ye) 選擇擴大招聘渠道或拓寬用工形式來應對。

除了學曆和年齡方麵的要求，工廠對於(yu) 員工本身技能的要求也在不斷降低，目的就是讓匹配的人才範圍更廣一些。

浙江諸暨迪艾智控科技股份有限公司董事會(hui) 秘書(shu) 陳宇豔告訴第一財經，工廠通過自動化改造，有意識地降低了對於(yu) 技術工人操作上的要求。“那些輔助工種，借助自動化的機器操作起來可以很簡單。”

過萬(wan) 工資外還有年終獎和分紅

除了放寬招工要求、擴大招聘渠道、拓寬用工形式，大部分製造企業(ye) 都在用提升薪酬福利待遇的方式來吸引“稀缺”的打工人。

4月21日下午，作為(wei) 浙江十大工業(ye) 強縣之一，諸暨市人社局帶著26家企業(ye) 及1000多個(ge) 崗位來到位於(yu) 杭州的浙江理工大學“上門攬人”，開出的最高年薪高達80萬(wan) 元。

除了80萬(wan) 元年薪的個(ge) 案，不少藍領崗位月薪過萬(wan) 早已不鮮見，完全不遜色於(yu) 部分熱門的互聯網或服務業(ye) 崗位。

“現在是不管公司有沒有盈利，都會(hui) 和員工談年終獎，13薪或14薪是常態。”曾憲勝表示，公司現在的薪資結構是底薪加績效，再加月度分紅，“以前製造業(ye) 很少有分紅，現在都想開了”，也就是說，隻要員工表現良好，公司有盈利就會(hui) 給員工多發錢。

工資、績效和分紅，以及按國家規定繳納的五險一金之外，製造企業(ye) 給員工提供的相關(guan) 福利也在不斷增加。

“現在生日會(hui) 、團建費、返鄉(xiang) 車費、各種過節費，給員工發福利的名目特別多。”根據曾憲勝的粗略估計，這些單項看起來並不多的支出，加起來平均到每位員工的身上，相當於(yu) 增加了20%左右的成本。再加上每年以10%左右幅度上漲的工資，人力成本開始和房租一樣，在企業(ye) 的總成本中占據大頭。

《報告》顯示，2020年，超過七成企業(ye) 對藍領人員調薪。其中，超四成企業(ye) 的調薪幅度在5%以下，超兩(liang) 成企業(ye) 的調薪幅度在6%～8%。預計今年近九成企業(ye) 會(hui) 對藍領人員進行調薪，同比2020年上升13個(ge) 百分點，其中，調薪幅度在5%以下的企業(ye) 占比與(yu) 調薪幅度在6%～8%的企業(ye) 占比一致，均達到38%。

陳宇豔表示，公司一直以來的福利都比較全，帶薪假和調休機製也比較靈活。從(cong) 去年下半年開始，公司還增加了一年近500萬(wan) 元的支出，為(wei) 員工提供免費三餐，“考慮到年輕人在消費上的控製力可能比較差，公司提供免費用餐，至少讓他們(men) 在工作時不用擔心吃飯問題”。與(yu) 此同時，車間的環境也在改善，有些專(zhuan) 門安裝了空調等設施。

“普遍來說，製造企業(ye) 的需求推到高校的效果不是很理想。”諸暨市人社局人才就業(ye) 科蔡建楠告訴第一財經，因此他們(men) 會(hui) 提前做很多溝通和功課，比如針對這場招聘，就會(hui) 重點尋找那些從(cong) 浙江省外到杭州就學、希望留在浙江但留在杭州的成本又太高的畢業(ye) 生，或者是諸暨籍的年輕人，“去試試看”。

在製造業(ye) 的招工方麵，蔡建楠認為(wei) ，政府和高校都很支持，但最終還是要靠企業(ye) 自己。政府能做的主要是幫助企業(ye) 做好前期溝通，把企業(ye) 及其需求精準地帶到輸出員工需求較大的省份和高校。

在當天下午的專(zhuan) 場招聘會(hui) 上，浙江創格科技有限公司、浙江六方碳素科技有限公司、諸暨航豐(feng) 針紡織有限公司分別與(yu) 浙江理工大學簽約，共建就業(ye) 見習(xi) 實習(xi) 基地，目的也是更好地吸引年輕人。

年輕人進廠意願低是主因

《報告》提出，90%的企業(ye) 認為(wei) ，造成藍領用工荒的原因是年輕人從(cong) 事一線藍領工作的意願低。

“有本事的年輕人不想來，沒有本事實在沒辦法才可能來。”曾憲勝表示，即使製造業(ye) 工廠給出的工資比互聯網企業(ye) 的一些崗位還要有競爭(zheng) 力，但他們(men) 還是會(hui) 優(you) 先選擇後者。

在曾憲勝看來，年輕人進廠意願低的背後，是社會(hui) 對於(yu) 靠技術吃飯的操作者或手工藝人的尊重普遍不夠，中國所謂的“藍領”，並沒有獲得足夠的尊嚴(yan) 。這種歧視在年輕人群體(ti) 裏可能更嚴(yan) 重。

陳宇豔則把年輕人的不願意更多歸結為(wei) “愛自由”。她認為(wei) ，現在的年輕人喜歡自由的工作，對於(yu) 時間的自由調配需求很高。所以快遞、外賣和網約車等新興(xing) 服務業(ye) 比在工廠打工更吸引他們(men) 。畢竟工廠仍然要根據生產(chan) 任務加班加點，有時候還需要倒班。

“我們(men) 車間工人的管理相對來說會(hui) 軍(jun) 事化一些，要準點上下班，上班期間也不能玩手機。”錢莉明顯感覺到，第三產(chan) 業(ye) 的興(xing) 起，對中等學曆水平的年輕人在製造業(ye) 擇業(ye) 產(chan) 生衝(chong) 擊，更豐(feng) 富也更自由的選擇分流了大量年輕人。

和一般的白領工作相比，夏田生也認為(wei) ，在工廠的工作終歸還是辛苦的，“一個(ge) 月可能要上28天班，每天可能要做10～12個(ge) 小時”。

來自江西的90後劉勇，曾於(yu) 2011～2015年在深圳富士康做普工。說起為(wei) 何離開富士康這種製造業(ye) ，劉勇告訴第一財經，主要因為(wei) 經常加班要黑白顛倒，生物鍾打亂(luan) 了，身體(ti) 吃不消。另外的原因是，製造業(ye) 以工廠為(wei) 主，工作程序重複枯燥，強度較大，晉升空間小，層次較低，“女孩或者丈母娘不喜歡”。

受到“年輕人不能甘於(yu) 現狀，要勇敢跳出來”這類雞湯文的影響，劉勇毅然選擇辭職。離開工廠的他創業(ye) 開過餐飲店，隨後跳槽到一家快遞公司做貨車司機，工資6000～7000元，比此前在富士康約5000元的工資略高一些。不過，他說，現在做司機，工作機動時間多多了，還可以發展不同的兼職，比如順帶幫別人送送貨，下班還能跑跑外賣，工資加上兼職外快有時月收入也能達到一萬(wan) 元。

“再進廠去做藍領是不可能的了，根本坐不住。”劉勇這樣說。

提拔95後主管，讓藍領變紫領

由於(yu) 年輕人進廠的意願低是用工荒主因，上述《報告》提出，在員工薪酬到位的同時，企業(ye) 應加強對新生代藍領員工的管理，同時注重藍領人員的晉升與(yu) 發展，以及技能人才的培養(yang) 。

這也的確是不少製造企業(ye) 試圖改善的方向。

“我們(men) 現在會(hui) 主動提拔95後主管，讓年輕人去管理年輕人。”曾憲勝表示，原來人事行政的主管是70後，現在換成了98年的年輕人，如今工廠裏的90後主管占比已高達一半，而在3年前，90後做主管還是新鮮事。

今年3月25日，聯想集團“紫領工程”正式啟動，該項目旨在形成聯想教育、聯想供應鏈和聯想公益基金會(hui) 的協同合作，貫穿職業(ye) 技能人才成長的各個(ge) 階段，從(cong) 而形成符合智能製造要求的，既熟悉實際製造流程又了解相應技術理論，兼具動手操作能力和管理創新能力的複合型人才，也即“紫領”人才。

“相當於(yu) 是給年輕的工人一個(ge) 上大學的機會(hui) 。”錢莉這樣說。

在今年的全國兩(liang) 會(hui) 上，全國政協委員、全國政協經濟委員會(hui) 副主任苗圩表示，要加快建設支撐製造業(ye) 高質量發展的人才隊伍，貫通“技術工人-技能人才-高技能人才-大國工匠”的成長通道和發展路徑，讓從(cong) 業(ye) 人員有出路、有奔頭。

在疫情的催生下，無人工廠、智能車間、智能物流等新模式加速滲透和普及。對於(yu) 企業(ye) 而言，通過導入更多智能製造，以減少部分工種對於(yu) 勞動力的依賴，從(cong) 而實現製造業(ye) 的升級，則是長遠的必經之路。